中小企業において人材不足が深刻な課題となる中、高い離職率は経営上の大きな懸念事項となっています。離職率の問題を解決するための施策は様々ですが、効果的な対策を選択し、着実に実行することが重要です。
どのような離職対策が最適なのでしょうか？
本記事では、適切な離職防止策を選定し、実践するための方法について詳しく解説します。
目次
離職率に関するデータ
まずは離職率に関するデータをご紹介します。
学歴と離職率の関係
厚生労働省が発表した新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)によると、新卒者の３年以内の離職率は以下のようになっています。
| 中学 | 52.9％ (▲4.9Ｐ） |
| 高校 | 37.0％ (＋1.1Ｐ） |
| 短大等 | 42.6％ (＋0.7Ｐ） |
| 大学 | 32.3％ (＋0.8Ｐ） |
大学卒は一番良い数値ですが、それでも３分の１は３年以内に離職しています。
事業所の人数によって離職率が変わる
また事業所の規模が離職率と相関があることが示されています。
事業所の人数が少ないほど、離職率が高いです。
| 事業所規模 | 高校 | 大学 |
| ５人未満 | 60.7％ (＋0.2Ｐ) | 54.1％ (▲1.8Ｐ) |
| ５～29人 | 51.3％ (▲0.4Ｐ) | 49.6％ (＋0.8Ｐ) |
| 30～99人 | 43.6％ (＋0.2Ｐ) | 40.6％ (＋1.2Ｐ) |
| 100～499人 | 36.7％ (＋1.6Ｐ) | 32.9％ (＋1.1Ｐ) |
| 500～999人 | 31.8％ (＋1.7Ｐ) | 30.7％ (＋1.1Ｐ) |
| 1,000人以上 | 26.6％ (＋1.7Ｐ) | 26.1％ (＋0.8Ｐ) |
全体では30%代でしたが、事業所の人数が100人以下になると、40%を超えます。
中途採用の3年以内の離職率も30%ある
中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」2014年2月、（株）野村総合研究所によると、中途採用においても３年目の離職率は30%代です。
このように、事業規模の小さな企業では新卒や中途を問わず、離職を防ぐことの難しさが浮き彫りになっています。
離職の要因は労働市場の動向によるものから、個人的な理由までさまざまですが、中小企業に共通しているのは、予算や人員の面で余裕がないという事実です。
だからこそ、適切に離職防止策を選定し、進めていく必要があります。
【6STEP】今日から始める離職対策
離職防止にはさまざまな施策があります。しかし、すべてを実施するのは現実的ではありません。対応するべき離職原因を見極め、効果的な施策を選ぶ必要があります。
そこで『今日から始める離職対策の6STEP』として離職対策を進める上でのポイントをまとめました。
STEP１ 離職原因の分析
データの収集
まずはデータを集めるところから始めましょう。離職者の部署、役職、在籍期間や、離職理由などをまとめます。
エグジットインタビュー
エグジットインタビューとは退職者面談とも訳される、退職手続き～退職完了の期間に行う退職者への面談です。
エグジットインタビューの目的は退職理由の本音を聞かせてもらうことです。しかし、退職者から本音を聞き出すのは簡単なことではありません。できるだけ本音を話しやすくしてもらうために、以下のような工夫を凝らすことが有効とされています。
- 退職手続きが済んでから行う
- 第三者が面談する
- 退職者に対して肯定的な場とする
工夫を凝らしたとしてもすべての退職者から本音を引き出すのは難しいですが、この機会でしか聞けない意見もあるため、ぜひ実施しましょう。
従業員アンケート
従業員アンケートは離職防止に役立ちます。一般的に社員満足度の高い企業は離職率が低いです。社員満足度は定量的に測らないと、いつの間にか社員の不満が膨らんでいたということになりかねません。
アンケートを通じて、離職検討のサインを出している従業員にも寄り添えるため、従業員アンケートは定期的に実施すると良いでしょう。
STEP2 問題の特定
トレンドの分析
収集したデータから、離職のパターンや共通点を特定します。個々の離職理由、部門・ポジション別の傾向、離職時期、労働市場の動向など、様々な観点から分析します。
内部問題の特定
管理体制、職場環境、報酬制度、キャリア開発の機会など、内部的な問題を特定します。予算や人的コストの関係ですぐに改善できないと感じる項目もあるかもしれませんが、まずは課題を洗い出すことが重要です。
STEP3 対策の策定
短期対策と長期対策の策定
離職の原因に基づき、短期的な改善策と長期的な戦略を策定します。
新しい取り組みを始めたり、「ツールの導入」といった改善策はコストの算出が容易です。短期的な改善策は従業員の意見や、導入コストと離職ひとり当たりの損失を比較することで選定できるので積極的に検討しましょう。
一方、人事評価制度の見直しなどは充分な検討が必要になる長期的な戦略です。従業員の理解も得なければいけないので、ある程度時間と労力をかける必要があります。とはいえ、こうした簡単に変えられない制度への失望が強い離職要因になっていることは充分考えられます。従業員レベルではどうにもならない課題こそ、経営者が推進していかなければなりません。
また、施策は成果が計測できなければ有効かどうか判断できません。どのように経過をモニタリングするかはこの時点で定めておきましょう。
従業員の関与
従業員を対策策定のプロセスに参加させ、意見や提案を取り入れることも重要です。人事の仕事は経営者と人事担当者で決定してしまいがちですが、従業員アンケート以外にも離職対策の策定に従業員に協力してもらうとよいでしょう。
STEP4 実行とモニタリング
対策の実施
策定された対策を実行します。事前の告知なく実施すると、社内に混乱を招き、反発も起こりますので、前もって計画を社内に周知しておきましょう。
進捗のモニタリング
実施された対策の効果を定期的にモニタリングし、必要に応じて修正を加えます。効果測定は事前に定めておいた指標に基づいて行いますが、新たに加えるべき指標が見つかった場合はこちらも計測できるように適切に管理しましょう。
STEP5 コミュニケーションの強化
透明性の確保
従業員に対し、企業が離職問題に対処していることを明確に伝えます。計画段階で従業員の意見を聞いても、その後どうなっているのかよくわからないのでは不信感を抱かせてしまいます。継続的な離職対策に取り組んでいることや、新しく導入した短期施策の成果を伝えることで、よりよいフィードバックが得られるでしょう。
フィードバックの奨励
従業員からのフィードバックを奨励し、定期的なコミュニケーションを確保します。従業員が自由に自分の考えや意見を述べられる環境を作りましょう。リーダーや上司がフィードバックを受け入れられるように、教育していくことも重要です。
STEP6 継続的な評価
効果測定
離職率の低下や従業員満足度の向上など、対策の効果を評価します。前年のデータと定量的に比較することも重要ですが、面談などを通じて従業員の変化を感じ取ることも大切です。
継続的な改善
効果測定に基づいて、継続的に改善します。離職率の低下は即座には達成されない場合が多いため、企業は長期的な視点を持ち、継続的に努力を重ねることが重要です。また、従業員のニーズや市場環境の変化への柔軟な対応も、効果的な離職対策のためには不可欠です。
終わりに
この記事では『今日から始める離職対策P』と題して、離職対策の進め方についてご紹介しました。
離職対策は難しい課題ですが、経営者と従業員がコミュニケーションを取りながら、計画的に実施することが大切です。まずは離職に関するデータが現在どのように集計しているか確かめてみましょう！
私たちイーラボは離職のデータ分析や対策実施をサポートしています。お困りの方はお気軽にご相談ください！
以上、この記事がお役に立てば幸いです。
