ダイレクトリクルーティングのコツ：中小企業の採用成果に繋がる戦略と実践ガイド

従来の「応募を待つ」姿勢では成果が出なくなっている昨今、「ダイレクトリクルーティング」に注目が集まっています。

ダイレクトリクルーティングは、求める人材をスカウトする「攻めの採用手法」です。「なかなか応募が集まらない」「求める人材と出会う機会が少ない」と感じている方にこそ、その効果や実践のコツを知っていただきたいと思います。

ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがありますが、成功させるためには戦略的なアプローチが欠かせません。この記事では、初めてダイレクトリクルーティングに挑戦する採用担当者に向けて、その基本的な考え方と成功のコツを詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が人材紹介会社や派遣会社を介さずに、直接採用する手法です。求人媒体や人材紹介サービスの活用とは異なり、企業は自社の求める人材のスカウトを目的とした能動的な採用活動を行います。

ダイレクトリクルーティングが注目を集めている理由として、採用市場における競争の激化が挙げられます。従来のように「応募を待つ」消極的な採用手法では、人材獲得が上手くいかなくなっています。

特に中小企業の場合、「求人広告への予算を増やす」、「給与や待遇といった条件を良くする」といった方法で採用力を高めるのは難しいでしょう。

こうした状況から、より積極的に採用活動を行う、「攻めの採用」への採用戦略を転換する企業が増えています。

ダイレクトリクルーティングの手法について

ダイレクトリクルーティングの具体的な方法はいくつかあります。

• 人材データベースを保有するサービスを利用（Dodaダイレクト、ビズリーチなど）
• SNSを活用
• リファラル採用
• アルムナイ採用

手法によって、費用や工数は変化します。求める人材との接点を持つためには、どの手法が適切か、社内で検討してみると良いでしょう。

成功事例で学ぶリファラル採用制度のメリット

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがあります。

• 求職者と企業の間に第三者が存在しないため、求職者とコミュニケーションを取りやすい。
• 特定のスキルセットや経験を持つ候補者に直接アプローチできるため、より適切な人材へアプローチできる。
• 求職者からのフィードバックを迅速に得ることができ、採用プロセスの改善に役立つ。
• エントリー時点で、通常の応募よりも意欲の高い人材が登録している。
• 企業が直接採用活動を行うことで、企業ブランドの認知度やイメージが向上する。
• 転職潜在層へのアプローチができる。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがある一方、デメリットも存在します。

• プラットフォーム事業者との契約に費用がかかる。
• 候補者の検索やスカウトメールの作成といった作業に工数がかかる。
• 転職潜在層が入社への意思を固めるまでには、時間がかかる。
• 登録されている人材が少ないプラットフォームが存在する。
  

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、明確な採用戦略を持ち、積極的に候補者にアプローチする必要があります。

ダイレクトリクルーティングのコツ

私たちグローバルビジネスソリューション株式会社では、ダイレクトリクルーティングを活用することで、採用成果を挙げています。ここでは弊社の実践の中で得られた、特に重要と考えられるダイレクトリクルーティングのコツをご紹介します。

事前にペルソナをつくり、チーム内で共有する

採用戦略を考える段階で、具体的にどのような人材に対してアプローチするのかを充分に議論し、採用チーム内で共通認識を持っておくことが大切です。

「どのような人材が必要なのか」が採用チームで共有されていなければ、適切なアプローチはできません。ダイレクトリクルーティングにおいては、ターゲットよりも具体的な、ペルソナの設定が不可欠です。

求人広告はターゲット（集団）に対して発信するメッセージですが、スカウトは特定の個人に対して送られるメッセージです。集団に対して発信するメッセージよりも、個人的な内容が含まれることがあるため、文面の細部にも気を配る必要があります。

ペルソナ設定が記載された資料を共有しておくことで、スカウトするべき人材が明確になり、メッセージの文面を考える際の指針となります。

採用業務の専任できる人材を確保する

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、採用業務に専念できる人材が必要です。先述したように、ダイレクトリクルーティングには、求職者の検索やスカウトメールの作成など、多くの業務が必要です。
採用業務に専念できる人材がいないと、他の忙しさから採用業務が疎かになってしまう恐れがあります。せっかく自社に興味を持つ人材がいても、適切な対応ができなければ求める人材は獲得できません。

中小企業の場合、採用担当の方が、他の業務を兼任しているケースが珍しくありませんが、ダイレクトリクルーティングで成果を挙げるためには、採用担当の専任者を配置できるように社内の業務を整理しましょう。

採用希望者に合わせた文面をつくる

ダイレクトリクルーティングのスカウトにおいて最も重要なのは、採用希望者に合わせた文面のスカウトメッセージです。採用希望者の興味を惹き、転職への意欲を高める文面を用意できなければ、ダイレクトリクルーティングで成果を挙げるのは難しいです。

どの採用希望者へも同じメッセージを送った方が工数は削減できますが、求職者の視点で考えると、毎日定型的なメッセージが大量に届いていることになります。これでは自社に興味を持ってもらうことはできません。

件名を工夫しなければ開封率は上がりません。本文の内容を工夫しなければ返信率はあがりません。最初に相手に合わせたメッセージを送ることができなければ、応募率や採用率といった指標は上がりません。採用希望者に合わせた文面を用意できるか否かは、ダイレクトリクルーティングの成果を測る指標すべてに影響を与えます。

採用希望者に合わせた文面をつくるコツは、経歴・相手がアピールしたいポイントに合わせたアレンジです。これまでの経験のどの部分に注目したか、これから相手がやりたいことに対してどのようなオファーができるか、など採用希望者の立場に立って、どんな文面が心に響くかを考えていきましょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、従来の「応募を待つ」受動的な採用手法から脱却し、企業が求める人材へ直接アプローチする積極的な採用手法です。

成功させるためには、自社の求める人材を明確にし、戦略的に実施していく必要があります。費用や工数もかかるため、簡単に結果の出る採用手法ではありませんが、本記事で紹介したコツを活用し、改善を続けていけば、採用力を高めながら求める人材を獲得、という大きな成果が得られるかもしれません。

グローバルビジネスソリューション株式会社では、ウェブを活用した採用のご相談を受け付けています。採用でお困りの方、第三者の意見を聞いてみたいという方はお気軽に無料相談をご利用ください。

この記事がお役に立てば幸いです。