採用ターゲット設定は最適化されていますか？採用活動改善に繋がるターゲット見直しの進め方

採用活動の成果をあげるには、採用ターゲットを適切に設定することが極めて重要です。

多くの企業では採用ターゲットを設定していますが、その後、見直しを怠ることが少なくありません。

採用ターゲットは、採用市場の状況や社内のニーズに応じた定期的な見直しが不可欠です。

そこでこの記事では採用ターゲットの見直し方について解説していきます。

現状のターゲットを確認する

まずは現状のターゲット設定がどのようにされているか確かめましょう。

採用戦略に関連する文書や、採用担当者が使用している資料にターゲット設定が記載されている場合、それが現在の採用活動と一致しているかどうかを確かめます。

古い資料や属人化した業務に頼らず、関係者間でコミュニケーションを取り、認識のズレがないか確認します。

現状のターゲットに関する情報を集約し、整理された資料を共有することで見直しの方針が明確になり、より効率的な採用活動に取り組めます。

認識のズレがある場合や、明文化された資料がない場合は、改めてターゲット設定を始めましょう。

採用ターゲット設定に必要な項目

以下は、採用ターゲットを設定する際に必要な項目の一例です。

• 年齢層
• 地域
• 希望する職種
• 新卒・中途
• 経験者・未経験者
• 希望する雇用形態
• 得意な業務
• 職歴
• 資格
• 性格
• 会社に求めるもの

企業ごとに重要度が異なるため、重要な項目を追加して関係者間で合意を形成します。

人事部や採用担当者だけでなく、役員や上長、営業部など幅広い意見を取り入れることが重要です。

もしリファラル採用を推進する場合には、合意形成したターゲット像を全社員に共有する必要もあります。

口頭でのやりとりで済ませるのではなく、将来の見直しの機会にも活用できるように、採用ターゲット設定資料を必ず残しましょう。

採用候補者の視点から見直す

企業の都合だけでなく、採用候補者の視点からもターゲットを見直すことが重要です。

採用ターゲットは企業の都合だけ決めてしまうと、理想が高くなりがちで、かえって応募者を減らしてしまう恐れがあります。

企業の理想の人物像をそのまま採用サイトや募集要項に掲載するのではなく、関係者の意見を整理し、どの項目を優先するか取捨選択しましょう。

まずは、「必須条件」を抽出すると整理が容易になるでしょう。その後、「歓迎条件」を加えていくと効果的な募集要項を定められます。

また、採用候補者の視点を取り入れることで、より魅力的な採用メッセージを作成し、採用活動の効果を高めます。

おわりに

この記事では採用ターゲットの見直しについて解説しました。

採用市場の変化に応じてターゲットを定期的に見直し、適切に設定することが重要です。

この機会に採用ターゲットを再評価し、効果的な採用活動を展開してください。

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