採用支援のプロに聞く『中小企業の採用担当者に１番大切なもの』

元々オンライン秘書サービスを行っていたのですが、人事コンサルティング事業をされているお客様とのご縁で採用業務に携わるようになりました。

そこから紹介で他の企業様からもご依頼をいただき、今では採用関連のお仕事をメインでさせていただいております。

エンタメ業界の都内ベンチャー企業、製造業の地方の中小企業の採用業務に携わったことがあります。

予算やターゲットに合わせた媒体の選定や運用、募集記事の作成、スカウト送信などの母集団形成と応募者対応、選考中及び内定後のフォローがメイン業務でした。必要に応じて面接の代行や、既存社員を巻き込むアプローチも行っていました。

現在はIT企業でエンジニアの採用に取り組みながら、従業員満足度向上のための施策提案などにも携わっています。

最初は求人媒体からの応募への対応をしていました。
予め決められていた採用プロセスの一部代行という感じです。

その後、徐々に携わる業務範囲が広くなり、「選考中」、「内定後」、「入社後」それぞれの段階で応募者のフォローを行ったり、合同企業説明会の準備や当日スタッフなども行うようになりました。

最近は、採用戦略についても提案する機会をいただいています。
これまでに、「採用ターゲットの見直し」や、従業員定着率を高めるための「社員満足度調査ツールの導入」などを提案し、調査・計画立案・運用をお任せいただきました。

定期的に経営者から直接お悩みをうかがう機会をいただいています。
普段は人事担当の方とのやりとりが多いですが、採用は企業全体で取り組むものだと私は考えています。

そのため、人事以外の方ともコミュニケーションを取り、クライアント企業のことを良く知ることで、社風にあった提案をするようにしています。

従業員ひとりひとりとコミュニケーションを取ることは、経営者からも歓迎されているので、社内SNSにもご招待いただいています。

他には、社外の方も参加可能な教育研修のサポートもしています。エンジニアの採用が目的なので、研修への参加をきっかけに就職や転職を希望する方をフォローできるように、講師のエンジニアと協力して取り組んでいます。

一番大きいのは、採用にコストをかけられないことです。

大企業のように大々的に採用広告を打つことは難しいですし、採用ツールで業務効率を改善しようにも、人事担当者が忙しくて満足な調査や選定に時間を割くことができません。

大手のやり方を真似るだけでは採用市場で負けてしまうので、企業にあった独自の戦略を立てていく必要があります。
ですが、自社独自の強みを明確に言語化できている企業は少ないと感じます。

まずは求職者目線に立つことが大事だと思います。
採用担当者は求職者が初めて接触する企業の「中の人」です。
第一印象は極めて重要ですから、その企業の理念を体現している人が最初に求職者と会話できるのが理想です。
求人応募後の返信の段階から社風を感じ取っていただけるようなコミュニケーションが取れると良いですね。

コミュニケーション能力はもちろん重要ですが、人事の業務には幅広いスキルが求められます。
採用市場や競合他社についてリサーチする、マーケティングの知識やノウハウは身に着けたいですね。
他社がどのような採用戦略を実践しているか調べたり、人事同士の交流の場に赴いて意見交換すると勉強になると思います。

SNSやオウンドメディアを活用した採用を進める場合は、ライティングや写真撮影といったクリエイティブスキルも必要になります。

また、採用は毎年同じことを実施するわけではないため、継続的な改善に取り組む能力が求められます。
計画、分析、数値化といったPDCAを回すマネジメント能力や、面接で求職者の魅力を引き出す質問力といったコーチングスキルも学んでいくと良いですね。

簡単な仕事ではないと思います。
中小企業は人材不足だからこそ、部分的にでも人事業務をアウトソーシングできると良いですね。

ただ、気を付けないといけないのは、求職者は条件の比較だけで就職先を選んでいるわけではないことです。
求職者は「自分が大切にしている価値観と合っているか」を念頭に置きながら、採用担当者と接しています。

そうした求職者に一番響くのは、自社を心から好きな社員の言葉です。
採用担当者が自社のことを好きなら、必要以上に良く見せようとしなくても会社の魅力は伝わります。

会社の価値観を体現している人材はアウトソーシングできませんが、もし人事業務の代行を外部に委託する場合は、自社のことを好きになってくれる人に頼んだほうが良い結果に繋がると思います。

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